Zes verschillen tussen zzp en loondienst
Het belangrijkste verschil tussen zzp of loondienst zit in de manier waarop partijen met elkaar samenwerken en de contractuele afspraken. De werkende is 'in dienst van' de werkgever. Een arbeidsovereenkomst regelt gezag, loon en ontslagbescherming, terwijl een overeenkomst van opdracht draait om werkzaamheden te verrichten, anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst. Er volgt bijvoorbeeld een vergoeding op basis van gemaakte afspraken en er ligt meer verantwoordelijkheid bij de werkende zelf. Dat raakt onder meer kosten, risico, flexibiliteit en IE-rechten. Bij een arbeidsovereenkomst liggen rechten op bijvoorbeeld software vaak automatisch bij de werkgever, terwijl je dit bij een overeenkomst van opdracht apart vastlegt.
Wie een zzp'er wil inhuren of een werknemer in dienst nemen, profiteert bij HeadFirst van kennisbemiddeling tussen professionals, leveranciers en opdrachtgevers. Dankzij het netwerk van Vertage zijn dagelijks meer dan 30.000 professionals actief bij opdrachtgevers in diverse sectoren.
Welke rechten geeft een arbeidsovereenkomst automatisch?
Een arbeidsovereenkomst geeft automatisch recht op loondoorbetaling bij ziekte, opbouw van vakantiedagen en pensioen, en bescherming via minimumloon en of bijvoorbeeld eventueel een cao. Bij de keuze tussen zzp of loondienst weegt dit zwaar, want deze rechten zijn wettelijk verplicht en niet vrij onderhandelbaar. Ontslag is alleen mogelijk via een wettelijke grond of vergunning, wat zekerheid biedt maar flexibiliteit enigszins beperkt.
Vrijheid en eigen risico bij een overeenkomst van opdracht
Bij een overeenkomst van opdracht bepaal je hoe en wanneer je werkt, zonder werkgeversgezag. Die vrijheid kent een keerzijde: lever je het resultaat niet , dan bestaat er een kans dat je als zzp'er zelf het risico draagt. Een werknemer in loondienst houdt bij ziekte of onvoldoende presteren recht op loon. Deze afweging tussen vrijheid en risico speelt mee bij de keuze tussen zzp of loondienst.
Bij schijnzelfstandigheid telt de feitelijke werkrelatie
Bij de afweging tussen zzp of loondienst ligt het risico op schijnzelfstandigheid, waarbij een zzp'er feitelijk als werknemer werkt, primair bij de inlenende organisatie. Tenzij er sprake is van tussenkomst of bemiddeling, dan ligt het risico in eerste instantie bij de intermediair, want zij zijn de contractpartij. De Belastingdienst, die handhaaft of er sprake is van schijnzelfstandigheid , toetst altijd de feitelijke werkrelatie en de manier van samenwerken op de werkvloer.
Of iemand als zelfstandige kan werken of feitelijk werknemer is, wordt beoordeeld aan de hand van het Burgerlijk Wetboek en relevante rechtspraak, waaronder de Deliveroo-uitspraak. Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst weer volledig op schijnzelfstandigheid. Per 31 december 2026 treedt daarnaast het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst op basis van een uurtarief in werking. Bij een tarief tot €38 per uur kan de werkende een beroep doen op dit rechtsvermoeden; de opdrachtgever moet dan aantonen dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Wat betekent het rechtsvermoeden bij een uurtarief onder €38?
Bij een uurtarief onder €38 kan een werkende een beroep doen op het wettelijk rechtsvermoeden dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dat betekent niet dat iemand onder deze grens automatisch werknemer is of niet als zzp’er mag werken. Als de werkende zich op het rechtsvermoeden beroept, bijvoorbeeld in een procedure bij de rechter, is het aan de opdrachtgever om aannemelijk te maken dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Daarbij kijkt de rechter naar de feitelijke arbeidsrelatie, zoals de mate van zelfstandigheid en het ondernemersrisico.
Is er een veilige inhuurtermijn?
Nee, een vaste termijn bestaat niet: de feitelijke werkrelatie telt, niet de duur van het contract. Hoe lang je een zzp'er mag inhuren, hangt af van de aard van het werk, maar ook van tarief, lengte en extern ondernemerschap. Het verduidelijkingsdeel van de VBAR is in maart 2026 ingetrokken, maar het rechtsvermoeden van werknemerschap onder een uurtarief is als losse maatregel voortgezet. Dat is relevant bij de afweging tussen zzp of loondienst.
Wat houd je netto over als zzp'er of werknemer?
Wat je netto overhoudt als zzp'er of werknemer, hangt af van meer dan alleen het uurtarief of het brutoloon. Een werknemer bouwt pensioen op, krijgt loondoorbetaling bij ziekte en de werkgever draagt werkgeverslasten boven op het brutoloon. Een zzp'er regelt dit zelf en moet mogelijk een arbeidsongeschiktheidsverzekering afsluiten vanwege de AOV-plicht voor zelfstandigen (de verplichting om je – vanaf 2030 - tegen arbeidsongeschiktheid te verzekeren).
Wie zzp of loondienst alleen op het uurtarief vergelijkt, mist dus een deel van het plaatje. Het netto voordeel hangt af van factureerbare uren, de kosten van een eventuele AOV en de kosten die de kostenparagraaf verderop op deze pagina naast elkaar zet.
Waarom telt een uurtarief niet als maandsalaris?
Een uurtarief bestaat uit andere componenten dan een maandsalaris, waardoor je ze niet één-op-één kunt vergelijken bij de keuze tussen zzp of loondienst. Onder een uurtariefdrempel van 38 euro, prijspeil 1 januari 2026, geldt een rechtsvermoeden van werknemerschap. De Tweede Kamer nam dit op 21 april 2026 aan, en de Eerste Kamer behandelt het voorstel eind mei 2026. Het voorstel is inmiddels aangenomen in beide Kamers en zal per 1 januari 2027 inwerkingtreden.
Fiscale voordelen van zzp-inhuur voor werkgevers
Het fiscale voordeel zit vooral in het wegvallen van werkgeverslasten, zoals loondoorbetaling bij ziekte. Dat voordeel weegt niet op tegen het risico van schijnzelfstandigheid, want dat risico ligt primair bij jou als opdrachtgever, niet bij de zzp'er, afhankelijk of er sprake is van tussenkomst. Wie zzp of loondienst alleen fiscaal afweegt, onderschat mogelijk de kosten van een verkeerde kwalificatie achteraf.
